长期以来，职称问题一直是困扰中小学教师个人发展和待遇的关键因素，我市新的职称评审细则并没有很好的解决职称困扰问题，主要表现在以下几个方面：
（一）职称评审标准体系科学合理化水平有待提高。有的评审细则内容存在导向偏差，比如细则中没有对课堂教学给予足够的重视，给予的比重较轻，而论文、课题等教研内容比重仍较大，一篇获得市级一等奖的论文所得分值等同于完成一学年规定教学量所得的分值。
（二）设定职数比例不科学，衍生系列职称评审难题。设定各级职数比例将原本为达标性评价的职称评审变成了一种封闭竞争性评价，将本应是教师专业水平评价的职称问题，变成了指标分配性质的行政行为，衍生出了职数核定数量偏少、职称级别晋升难、核定方法不科学、职数分划不合理等一系列的问题。
（三）细则个别条款定位不科学，职称评审实施成效不明显。职称评审细则个别条款没有理顺评审与日常管理、评审与激励之间的关系。调查显示，83.26%的教师认为当前职称评审细则对调动教师工作积极性、促进教师专业发展的效果一般。评聘结合下，聘后管理手段乏力，导致在高级教师群体中出现在编不在岗或者较少承担教学任务等问题。同时，在职称评审中，由于轻视教师的过程性评价，使得职称评定在教师工作管理中难以发挥作用。
针对以上问题建议：
（一）完善职称评审指标体系，提高指标体系科学化水平。建立师德、业绩、教研兼顾的指标体系。以教师综合素质测评为主要执行标准，充分发挥人才导向作用，参考一些成熟理论设置评审标准，科学合理的进行人才衡量与评价。优化指标，兼顾公平与效率。指标体系要充分量化教学工作量，兼顾勤与绩；进一步优化业绩指标，减小非教师可控因素影响的程度；合理确定各类指标比重，科学设置得分上限；逐步减少“否决性”指标，减少非主观性因素的影响，充分兼顾效率与公平。进一步规范评审指标修改程序。提前发布修改评审指标细则的通知，按时公布新定的评审指标细则，让教师有充足的时间做好评审准备。
（二）优化职称评审实施过程，提高职称评审的公正化水平。建立适应教师队伍发展的职数比例动态管理机制。教育行政部门应根据辖区内各级职称职数的现状，以申请职称评审的教师数为基数，按照一定的比例划定晋升岗位数，保障每个职称级别都有一定数量职数指标。优化岗位等级晋升通道，缓解职级晋升矛盾。借鉴“职务与职级并行”的改革方法，在某一岗位等级工作若干年后自动晋级到下一岗位等级，解除岗位等级晋升中的指标限制，畅通晋升通道，适当缓解职称晋升困难所引发的矛盾。
（三）理顺职称评审定位，提高职称评审实效。理清职称评审与日常管理的关系，确保评审结果与日常管理评价相一致。职称评审要借助教育行政部门、学校等对教师日常工作表现及专业能力评价来进行评审，让学校能够用职称评审来促进学校的日常管理。理清职称评审与教师激励的关系，确保职称评审激励与兜底兼顾。综合考虑区域差异以及历史因素，充分考虑扎根在边远、农村、贫困地区的教师做出的贡献，有条件的为这部分教师解决职称方面的合理诉求，通过激励与兜底兼顾的方式保障职称评审的公平公正。理清职称评审与岗位聘任的关系，确保职称评审与聘用的相对独立性。进一步完善聘用管理办法，建立各职称岗位教师聘用考核制度，定期对各级别教师开展聘用考核，对脱离教学岗位、教学效果较差的降低聘用职称级别，以加强聘后管理。